A partir de primeiro de maio de 1943 é oficializado no Brasil o CELETISTA aquele que em contraste com o Servidor Público de Regime Estatutário passou a ser entendido como “Trabalhador” definido pelos termos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) Lei esta que foi criada mediante o Decreto-Lei número 5.452, de 1 de maio de 1943, a qual unificou a Legislação Trabalhista no Brasil distinguindo o Direito do Trabalho e o Direito Processual do Trabalho.

Até o advento da CLT os “Trabalhadores” não Servidores Públicos (ou “Funcionários Públicos”) eram chamados de “Operários” ou “Empregados”. Lá na Constituição de 1891 fez-se, entretanto, pela primeira vez na história do Brasil, referência ao termo “Funcionário Público” para designar o “Trabalhador” daquela categoria que possuía determinadas prerrogativas por meio de Leis promulgadas. Todavia, o Regime Jurídico dos Funcionários Públicos (Servidores Públicos) do Brasil somente foi regulamentado pela Lei número 8.112 de 1990, a qual se destinou a oficializar a carreira do Servidor Público com seus direitos e deveres. Hoje se reconhece como Funcionário Público no Brasil todo aquele Empregado de uma Administração Estatal.

Assim sendo, mais de 80 (oitenta) anos são passados desde aquela (por certo) grande inovação de 1943 quando se criou a CLT um dos Ordenamentos Jurídicos mais longevos da história do Brasil e, inegavelmente, de importância ímpar para a História do Trabalho no Brasil e para os milhões de Trabalhadores que passaram a ter direitos e deveres unificados que os protegem até os dias atuais.

A Legislação que aprovou a CLT no Brasil, estabelecendo as normas regulatórias das relações individuais e coletivas de trabalho, foi fundamental para controlar a grande exploração de mão de obra existente e nos seus 922 artigos (distribuídos em oito capítulos) permitiu reunir os direitos de grande parte dos grupos trabalhistas brasileiros da época e possibilitou a necessária normatização sobre temas como: identificação profissional, jornada de trabalho máxima diária, salário-mínimo, férias anuais e folgas remuneradas, bem como sobre previdência social, proteção ao trabalho da mulher e do menor, regulamentação dos sindicatos, segurança e medicina do trabalho.

A CLT apesar de ter sofrido alterações e adaptações ao longo do seu quase um século de existência, atravessando inúmeras crises trabalhistas, muitas revoltas sociais e passando por distintos governos, definindo direitos e deveres tanto de Empregadores quanto dos Trabalhadores, vem se mostrando arcaica em vários aspectos quer no sentido de vanguarda ou de contemporaneidade se apresentando defasada, principalmente, quanto aos avanços tecnológicos e os novos horizontes do trabalho frente às transformações determinadas, por exemplo, pela IA (Inteligência Artificial), CPS (Sistemas Ciber Físicos - “Cyber-Physical Systems”), IoT (Internet das Coisas), Indústria 4.0, Economia C2C (“Consumer to Consumer”), Simulação Multifísica (“Multiphysics simulation”), Engenharia Lógica (“Logic Engineering”), Computação na Nuvem (“Cloud Computing”), dentre tantos outras inovações revolucionárias e disruptivas que impõem grandes mudanças na vida das pessoas.

Com certa preocupação é necessário, então, reconhecer que a CLT, embora tenha cumprido um papel importante para melhorar significativamente as condições do trabalho no Brasil quando da época de sua criação, não consegue mais atender atualmente, de forma eficiente e plena, a sociedade, a economia, o mercado e as múltiplas relações trabalhistas haja vista se mostrar, em diversos aspectos, um verdadeiro empecilho, grande entrave, para o bom desenvolvimento do trabalho para a maioria dos brasileiros.

Sem considerar avanços tecnológicos ou científicos de ponta atuais como os precedentemente considerados pense-se apenas que quando da instituição da CLT, há mais de 80 (oitenta) anos, lá na distante década de 1943, no Brasil, o principal meio de transporte eram os cavalos; pouquíssimos cidadãos possuíam aparelhos de telefone e a maioria da população sequer sabia bem o que era um telefone; mais de 60% da população brasileira trabalhava na roça sendo a economia do Brasil quase que totalmente agrária; a expectativa de vida das pessoas era de 45 anos; o principal meio de comunicação era o jornal em papel e cerca de 60% da população brasileira era analfabeta; nem televisão o Brasil possuía dado que surgiu apenas em 1950.

Dos poucos exemplos referenciados já seria suficiente chamar uma nova Legislação Trabalhista no século 21 dado que o mundo apenas mudou, se transformou e segue sendo alterado provocando não poucas alterações seguidas e contínuas na realidade econômica, social, intelectual, industrial, demográfica, mercadológica, tecnológica; enfim, no mundo como um todo. Talvez, entretanto, sejam as tecnologias atuais empregadas no ambiente do trabalho que mais estão exigindo uma transformação “radical” na CLT para uma melhor qualificação dos direitos e deveres dos profissionais do século 21.

 O processo de Transformação Digital (intenso e inesperado em decorrência, principalmente, do surgimento da pandemia de Covid-19) não apenas colocou a maioria das corporações diante de complexos e novos desafios (sequer previamente aventados) como, também, obrigou os Trabalhadores (tanto Celetistas quanto Funcionários Públicos) a confrontarem novos e diferentes fluxos de trabalho que exigiram inovação, disrupção e desprendimento até mesmo nas formas de relacionar na empresa com colegas e chefias.

Nestas mais de oito décadas de CLT as transformações no mundo do trabalho foram e seguem sendo brutais. Mudanças como trabalho “home office”, carga horária flexível, trabalho por demanda, compromisso com diversidade, foco na inclusão, comunicação assertiva e humanizada, necessidade de se manter a sustentabilidade dentro fora do ambiente de trabalho, equilíbrio entre as “hard skills” e as “soft skills”, resiliência, sistema híbrido de trabalho com junção do modelo de trabalho “online” e do “offline”, alinhamento profissional com estratégias da empresa, acentuada preocupação com a saúde mental dos colaboradores, participação nos lucros; empatia e gestão humanizada, bônus por performance, terapia on-line como benefício, atendimento psicológico sistematizado, dentre outras tantas modificações, foram e são determinantes para alterar a lógica da CLT original.

As novas e crescentes demandas do mercado exigem dos RH (Recursos Humanos) habilidades técnicas e conhecimentos específicos outros em muito diferentes daqueles instados inicialmente na CLT de 1943 uma vez que hoje se faz necessário reconhecer, dentre outras qualidades, que o Trabalhador da atualidade é solicitado a se reinventar várias e seguidas vezes ao longo de sua carreira profissional devendo sempre estar preparado para a mudança que é apenas a única constante que se pode supor. A disrupção (“interrupção do curso normal de um processo”) é a normalidade.

 Um novo mundo do trabalho exige uma nova CLT. As tecnologias farão desaparecer diversos trabalhos tradicionais e promoverá a criação de outros muitos novos trabalhos humanos ainda sequer pensados. Então, as Legislações devem pautar as novas possibilidades de forma dinâmica e flexível, atualizadas constantemente, de maneira a capacitar as equipes para administrar as novas demandas sem, entretanto, deixar de lado questões antigas relacionadas aos deveres e direitos dos Trabalhadores presentes em qualquer ambiente corporativo.

 Com as modificações no mundo do trabalho, impostas sobremaneira pela evolução do acentuado e complexo desenvolvimento tecnológico, a questão da “Empregabilidade” cede lugar à “Trabalhabilidade”.

 “Trabalhabilidade” (na área organizacional e no meio corporativo) passa a ser entendida como a capacidade que o ser humano tem em absorver, aprimorar ou renovar habilidades, conhecimentos e competências para o mercado de trabalho por intermédio do desenvolvimento pessoal e profissional objetivando gerar renda, trabalho e riquezas de forma única e para continuar sempre relevante no mercado. 

A Trabalhabilidade, independentemente do vínculo empregatício, seja como empreendedor, como autônomo ou como profissional liberal, é entendida como a necessidade que todo Trabalhador necessita para se atualizar e administrar a própria carreira para gerar sempre melhor renda. 

 Diferentemente da “Empregabilidade”, na qual o profissional tem por objetivo principal atingir estabilidade em um emprego crescendo na empresa onde trabalha ou se esforça por construir um currículo competitivo para conquistar um trabalho melhor, a “Trabalhabilidade”, por sua vez, considerando as incertezas do futuro do trabalho, o profissional se preocupa em atuar no mercado de forma autônoma sem focar objetivamente em conseguir um emprego estável desejando ser o protagonista de sua própria carreira ao aproveitar as oportunidades de melhoria que vão surgindo. Enquanto a “Empregabilidade” depende de um vínculo empregatício para ser aplicada a “Trabalhabilidade” é independente do vínculo empregatício e tal que o profissional se atualizar e administra a própria carreira para gerar renda.

 Assim, Trabalhabilidade e Empregabilidade diferem no objetivo profissional sendo a Trabalhabilidade atrelada ao desenvolvimento do potencial que cada ser humano possui para gerar trabalho. E, é claro, em 1943, nem no mais audacioso ou delirante dos sonhos, poder-se-ia imaginar que a Empregabilidade poderia ser substituída por algo tão transformador e inovador quanto a Trabalhabilidade.

A Trabalhabilidade vem, então, mudando radicalmente a realidade dos profissionais de forma que há projeções para os próximos trinta anos que predizem que a força global de trabalho poderá ser formada por um terço de pessoas empregadas (seguindo o preceito de Empregabilidade), um terço de Trabalhadores autônomos (integrantes dos grupos orientados pela Trabalhabilidade) e o restante trabalhará informalmente ou estará, infelizmente, desempregada.

 Estimativas dão conta, também, que cerca de um bilhão de indivíduos não conseguirão se adaptar aos novos empregos criados pelo desenvolvimento tecnológico associado (em particular) à transformação digital que ao mesmo tempo dará origem a novos empregos pondo fim a inúmeros outros. Neste contexto, é que a Trabalhabilidade deverá se impor com maior força dado que as “incertezas” do futuro do trabalho poderão promover uma maior não dependência de um vínculo empregatício para se ter renda.

Já hoje, e desde algumas décadas, em diversas áreas, no novo mundo do trabalho, a Empregabilidade, centrada na capacidade de adequação do profissional ao mercado de trabalho, começa a ceder lugar à Trabalhabilidade, principalmente, porque o processo produtivo teve seus fundamentos fortemente alterados pela IA que vai gerando trabalho e riquezas cada vez mais independentes de “mão de obra” exclusivamente humana para a produção tanto de bens quanto de serviços.

 A despeito das tendências que se podem vislumbrar para o futuro a Trabalhabilidade se mostra interessante e promissora para diversos profissionais e, em particular, abre um campo ilimitado de possibilidades para os profissionais das Engenharias dado que as novas ferramentas tecnológicas e as avançadas tecnologias chamam diretamente os Engenheiros para atuarem de forma correspondente muito mais adequadamente do que no limitado muno do trabalho conduzido pela Empregabilidade.

 Diversos setores das Engenharias estão muito aquecidos, principalmente, aqueles mais relacionados diretamente com as novas tecnologias. Além do mais os empreendedores visando o melhor e mais assertivo planejamento de seus negócios passam a procurar mais intensamente os Engenheiros ou as Startups de Engenharia para integrarem suas principais equipes de trabalho.

 Pode-se afirmar que as Startups de Engenharia no Brasil são as grandes responsáveis, atualmente, pelo processo efetivo de inovação e de soluções disruptivas nas corporações se apresentando como um importante indutor e gerador de novos produtos e serviços que visam a melhoria da vida das pessoas. As Startups de Engenharia Brasileiras estão promovendo, em consequência, significativa ampliação do número de empregos para profissionais que estão atuando (principalmente) em novas profissões geradas pelo crescente e acentuado desenvolvimento das tecnologias.

 As Startups de Engenharia possuem uma incrível flexibilidade que as permitem rápida adaptação às mudanças do mercado de trabalho. Via de regra as Startups não possuem receios de testar novas ideias e experimentar diferentes soluções. Para uma Startup não existe solução pronta ou definitiva, tudo pode ser reavaliado para se encontrar outras melhores ou mais adequadas soluções. Centradas na concepção de “mundo quântico” (das infinitas soluções possíveis) as Startups de Engenharia são norteadas por procedimentos (e princípios) que visam realizar uma gama enorme de análises rápidas de dados com vistas à tomada de decisão.

Mantendo uma cultura de liberdade com responsabilidade, chamando cada vez mais os melhores profissionais que seguem a Trabalhabilidade, sendo por necessidade transparentes e mantendo a ética e focadas no bem-estar e desenvolvimento da sociedade e do meio ambiente, as Startups de Engenharia, para manterem, também, a liderança da inovação no Brasil, entendem que são necessárias em seus quadros de Engenheiros o aprimoramento de Habilidades Comportamentais (“Soft Skills”) e não apenas a manutenção de Habilidades Técnicas (“Hard Skills”).

Mas, é da simbiose entre as “Hard Skills” e as “Soft Skills” que as Startups de Engenharia conseguem que seus Engenheiros desenvolvam mais suas potencialidades para melhor enfrentar os desafios do mercado de trabalho que se apresenta dinâmico, complexo, disruptivo e competitivo podendo de forma surpreendente melhor desenvolver a Trabalhabilidade dado que as Startups, em geral, estão, também, direcionadas para a aquisição de novos conhecimentos, de novas maneiras de aprendizado e de difusão dos saberes e no desenvolvimento de novas habilidades e competências.

Entretanto, não se deve esquecer que aquela máxima de que o “bom Engenheiro” era aquele que simplesmente detinha competências técnicas não é mais determinante como o fora décadas passadas. Ter competência técnica é atualmente é apenas um pré-requisito mínimo no mercado de trabalho e na era da Trabalhabilidade não é mais suficiente. O Engenheiro é solicitado a possuir capacidades outras que vão muito além das competências técnicas. Engenheiro que não possui diversas das “Soft Skills” desenvolvidas está ficando desempregado; sendo, possivelmente, a capacidade de aprender e adaptar-se às constantes transformações da realidade o diferencial que mais tem garantido elevados graus de sucesso profissional do Engenheiro no mundo 4.0 da IA (Inteligência Artificial).

Na atualidade o Engenheiro não tem mais como se basear tão somente na sólida formação tecnológica/cientifica de sua particular área de atuação para a tomada de decisão assertiva dado que é exigido, também e a todo momento, a aquisição de conhecimentos administrativos, advocatícios, de marketing, de gerenciamento, de gestão, de liderança, contábeis, sobre sustentabilidade, sobre relacionamento pessoal e interpessoal, de meio ambiente, dentre diversos outros conhecimentos pertencentes à sociedade em que vai atuar.

Os múltiplos conhecimentos dos Engenheiros atuais permitem a eles mais adequadamente vencer os desafios a enfrentar na medida em que lhes permitem, também, o desenvolvimento de habilidades comportamentais tais como: adaptabilidade, controle e segurança frente aos desafios, capacidade psicológica apta ao trabalho em grupo, flexibilidade, boa comunicação, inteligência emocional, pensamento crítico, criatividade, resiliência, empatia, inovação. E, sempre é necessário salientar, a CLT de 1943 não sabia de tais necessidades sequer aventando que capacidades comportamentais seriam exigências para os “bons Empregados”.

Particularmente em relação à inovação e à disrupção os Engenheiros da Era da Informação/Comunicação (onde se insere a Trabalhabilidade, a colaboração profissional, a necessidade de soluções globais) são fortemente chamados a estarem diuturnamente ligados, principalmente, nas novas transformações e ferramentas tecnológicas que se vão criando a cada novo dia. Tal é o caso das ferramentas geradas pela IA como o ChatGPT que vem promovendo significativas mudanças na realidade do trabalho de diversos profissionais muito rapidamente.

Como ferramenta para ajudar na produtividade profissional o ChatGPT vem se destacando como criação interessante que muito poderá contribuir para liberar os Engenheiros e todo Profissional para pensar mais nas soluções que a humanidade está requerendo para se ter uma melhor qualidade de vida. Todavia não se pode acreditar que a IA vai ajudar a resolver os problemas do mundo que dependam da consciência humana, pois se mostra ainda incipiente e promotora de muita insegurança.

Mas, à medida que as “capacidades” da IA forem sendo aprimoradas, cada vez mais a produtividade profissional será ampliada e o trabalho e a educação do homem serão transformados de maneira radical subindo para patamares em muito superiores aos atuais. O ChatGPT é revolucionário por certo como o são o computador, os celulares, a Internet. Entretanto, como no início de qualquer processo revolucionário, cuidados devem ser tomados para não se deixar iludir por falsas possibilidades ditadas mais pela imaginação do que pela necessária efetividade.

O Programa de IA ChatGPT (e de resto toda a IA) já influencia o mundo do trabalho e não é necessário procurar muito para se confirmar esta nova realidade tendo em vista (por exemplo) as várias “metaprofissões” já criadas e que começam a se multiplicar em todas as áreas chegando-se até a afirmar que o “Metaverso” será um divisor de águas para o mundo do trabalho dado que este “universo” possibilitará novas formas de trabalhar que mudarão em breve todas as relações entre colaboradores e as corporações sejam públicas ou privadas.

Independentemente dos perigos, vantagens, desafios, aceitação ou não, verdades ou fantasias, o ChatGPT (que dá origem a uma nova era da computação e da relação entre IA e o homem) já promove, também, modificações estruturais e/ou conceituais, principalmente, no teor dos contratos de trabalho do conjunto de empregos relacionados com as tecnologias.

Mas, como toda “estrutura artificial”, o ChatGPT (um “mecanismo” especialista em conversas que utiliza IA) sem a devida consciência humana vai promover o sucesso ou o insucesso de qualquer que seja o projeto a ser desenvolvido em determinada área. Porém, o ChatGPT vai impactar diretamente primeiro nos empregos da área de tecnologia e em seguida em todo trabalho dado que se perspectiva que será gerada uma diminuição no tempo de espera o que imediatamente pode contribuir para o aprimoramento e expansão dos negócios para a produção de produtos e serviços.

Como toda profissão depende, em maior ou menor intensidade, da produção de algum tipo de texto (de “escrito”) a aplicação do ChatGPT poderá beneficiar todas as áreas do trabalho humano. Não se pode esquecer jamais que independentemente do tipo de avanço tecnológico as correspondentes ferramentas tecnológicas influenciam de forma direta o campo profissional. Todavia, como a história já demonstrou por diversas vezes as máquinas com IA não vão substituir os Operários. Com os avanços tecnológicos mudam apenas os tipos de Operários, mas o Trabalho Humano jamais deixará de existir.

Assim, sabendo usar e identificando eventuais erros (“enganos”) o ChatGPT vai promover sim a otimização na geração de resultados para gerar mais tempo para o Trabalhador pensar nas formas de aumentar sua produtividade e a aprimorar sua Trabalhabilidade. O que não se pode negar é que o advento do ChatGPT, apesar das incertezas, abriu as portas de um novo mundo do trabalho.

Bom, pelo precedentemente comentado, muitas transformações ocorreram desde que se criou em 1943 a CLT e o mundo mudou (e muito), podendo-se dizer que a cada novo dia uma nova faceta da realidade é posta em evidência. O ser humano se transformou, também, sendo correto dizer que um homem de 1943 jamais poderia sequer imaginar um homem do século 21. E, claramente, a realidade do mundo do trabalho é outra e o trabalho em si mesmo segue sendo contínua e rapidamente transformado. Então, se faz necessário (e urgente) pensar uma nova Legislação do Trabalho no Brasil; porquanto a antiga CLT diante das dinâmicas atuais já começa a ser um pesado empecilho para o desenvolvimento e o progresso da Nação em muitos sentidos.

* Carlos Magno Corrêa Dias é professor, pesquisador, conselheiro consultivo do Conselho das Mil Cabeças da CNTU, conselheiro sênior do Conselho Paranaense de Cidadania Empresarial (CPCE) do Sistema Fiep, líder/fundador do Grupo de Pesquisa em Desenvolvimento Tecnológico e Científico em Engenharia e na Indústria (GPDTCEI) do CNPq, líder/fundador do Grupo de Pesquisa em Lógica e Filosofia da Ciência (GPLFC) do CNPq, personalidade empreendedora do Estado do Paraná pela Assembleia Legislativa do Estado do Paraná (Alep).